Inicialmente debemos decir, y siguiendo a Pierre Louart (1994), que el proceso de selección  de personal puede ser definido como “aquel proceso que consiste en elegir entre diversos  candidatos para un cargo, cuando se ha estimado útil crear, mantener o transformar ese  cargo” (Amo, 2019). Siguiendo con la descripción de la misma autora, pasaremos ahora a  definir las cuatro grandes fases de la selección de personal, para más adelante enunciar un  desarrollo más profundo de cada una de ellas, pero con algunas divisiones más desde la  óptica de otro autor. Veamos, tenemos entonces que en un primer nivel nos encontramos  con: 

1. Análisis de necesidades de empleo: aquí se analiza y valora la situación actual de la  empresa, con el objeto de identificar y paliar las necesidades particulares en empleabilidad  de nuevos colaboradores según demanda, disminución de personal por bajas, despido,  jubilación, etc. 
2. Reclutamiento: es el proceso mediante el cual una compañía capta empleados potenciales  que cumplirían con unos requisitos exigidos para desempeñar una labor específica,  atrayendo una cantidad suficiente de personas para una posterior criba, en función de un  perfil técnico y características de los candidatos, acorde a la cultura y valores de la  compañía en el mejor de los casos.  
3. Selección: En esta etapa se tienen recopilados los CV´s con información suficiente sobre  los candidatos inscritos para ocupar un puesto de trabajo. En este apartado tenemos dos  variantes más como resultado: 

– Personas que se adecuan a la vacante. 

– Candidatos que, además de adecuarse, serán eficientes en el cargo.  4. Incorporación en la compañía: es un proceso de socialización entre el candidato  seleccionado y los integrantes del departamento, además de presentación de la cultura y  valores, además de los proyectos o todo aquello que la empresa considera necesario, que  en una palabra le podríamos llamar a esa ambientación el onboarding.  

No es entonces conveniente conceptualizar el proceso de selección como un método o  sistema que elimina personas no aptas a un cargo o empresa, antes bien, debería verse  como el tipo de búsqueda, cuyo método comparativo busca identificar qué candidato se  adaptara mejor a las exigencias y al entorno de la empresa o departamento. Esto es de  suyo aplicable a compañías que tienen claro qué tipo de perfiles necesitan, tanto 

técnicamente como competencialmente (Serrano, 2023), dado que algunas empresas de  mercado pueden no saber qué están buscando o por qué lo buscan, y así sucede que  modela ante ellos el perfil más acorde, pero quien le recluta resulta ser el menos acorde  para identificar que tal o cual candidato es o era el que mejor se ajustaba a la vacante  requerida y acto seguido, lo descarta.  

Tenemos entonces que el proceso de selección tiene como fin principal encontrar al  candidato idóneo para un puesto de trabajo específico. Como hemos visto anteriormente,  en los procesos de reclutamiento, la evolución de los procesos varía en cuanto a la  categoría profesional que requiera la vacante a cubrir, Y es entonces ahora cuando nos  explayaremos un poco más a lo que el proceso de selección respecta que, en este enfoque,  anunciado anteriormente, nos esgrima una categorización en las siguientes etapas  (Herranz, 2020). En la explicación de ellas, veremos como suele ser el proceso de  reclutamiento, para que al final de este apartado consideremos una vez más el mismo  proceso, pero con tecnología aplicada según hemos enunciado anteriormente mediante IA. 

Las siguientes explicaciones se enumeran y argumentan desde los apuntes de Irene  Herranz en su tesis de grado titulada: El proceso de selección de personal y la influencia  de las nuevas tecnologías. El caso del Grupo Gali. 

1. Esta primera etapa obliga la necesidad de organizar de primera mano cómo se va a llevar  a cabo el proceso de selección. Con esto logramos agrupar a las personas, tanto en  cantidad (por grupos) como en calidad (según perfiles técnicos) según los puestos  ofertados. En este punto debemos hacer un inciso, para enunciar que generalmente nos  encontramos con dos tipos de reclutamiento, por un lado, el reclutamiento interno (dentro  de la empresa) y por otro lado el reclutamiento externo (fuera de la empresa). Normalmente,  el segundo tiene lugar cuando no se presentan candidatos que ya pertenecen a la propia  empresa y no es posible promocionar primeramente al talento interno de la compañía.  

Dicho lo anterior, y dando continuidad a las etapas en desarrollo, debemos entonces tener  presente a este nivel que existen varios factores importantes a tener en cuenta para  encontrar candidatos (Martínez y Vargas, 2019). A saber,  

• Las vías por las cuales se van a efectuar las búsquedas.  
• Las competencias necesarias que debe poseer un candidato para desempeñar el puesto.
•  El límite de tiempo establecido para cubrir el puesto. 
• Los costes que va a suponer para la organización el proceso end to end.  
• El ambiente laboral y la cultura organizacional.  

Los factores anteriormente citados deberían quedar desde el primer momento reflejados,  ya que el coste puede variar y ser superior al establecido previamente.  

2. La siguiente etapa del proceso de selección tiene que ver con la evaluación de los  candidatos que han aplicado a la vacante. En el transcurso de esta fase se evaluarán los  conocimientos, habilidades y competencias que posee el candidato (también podría  incluirse la evaluación psicoclínica del candidato) por medio de una serie de instrumentos  o pruebas consideradas baterías psicotécnicas para la selección de personal, las cuales las  podemos encontrar para evaluar cualquier tipo de cargo para casi cualquier tipo de empresa  en alguno de sus niveles Junior, Medium o Senior.  

Sobre esto Deisy Duarte, en su texto académico, nos explica desde otro concepto lo dicho  en este apartado: “Para encontrar el personal que se ajuste a las necesidades e intereses  de la organización, deben estar definido los perfiles que requieren los cargos, con la  descripción precisa y explícita de las funciones, tareas específicas y las habilidades que  debe tener un aspirante; además, se puede determinar la idoneidad para desempeñar un  cargo en un ámbito profesional, aplicando en los procesos de selección, técnicas de  evaluación de competencias” (Duarte, 2023). 

Para llevar a cabo esta fase con éxito es ineludible que las pruebas que se efectúen estén  directamente relacionadas con las características del puesto de trabajo a cubrir ad hoc. 

Consideremos entonces que algunas de estas pruebas o baterías psicológicas, tienen como  fin principal plantear al candidato un caso hipotético para ver cómo reacciona o se  desenvuelve el aspirante, recopilando información vital sobre la capacidad que tiene para  resolver conflictos, el talento que tiene para trabajar en equipo o si carece de él, liderar  grupos, orientación a resultados, resolución de problemas, entre otros, según necesidad  explícita de la vacante o perfil a evaluar. 

3. A este nivel (etapa), tenemos que el objetivo es realizar una criba de los candidatos que  mejor se ajustan a la vacante y escoger aquellos que hayan demostrado durante el proceso  de reclutamiento, que poseen las características (aptitudes y actitudes) necesarias según  requerimiento del puesto vacante. Con este proceso, tenemos como resultado un grupo de 

candidatos que no poseen las características pre-establecidas para el cargo, o que  simplemente no cumplen con las expectativas alineadas a los requisitos de la organización,  siendo entonces descartados del proceso de selección.  

Durante esta fase, se efectúan entrevistas personales, bien sea mediante canal virtual o  presencial, con el objeto de asegurarnos que conocemos los detalles más relevantes y  precisos sobre los candidatos según información extendida del CV y certificar además las  habilidades, experiencias académicas, laborales o los logros adquiridos de cada candidato,  entre otros. 

4. La decisión final equivaldría a la última etapa del proceso de selección, en la cual se va a  escoger al candidato que va a desempeñar el trabajo. En este punto se deben estudiar los  datos y pruebas recogidos de etapas anteriores. Este estadio da sentido a todo el proceso  de selección, pues a este punto se ha logrado dar con la persona correcta en menor o  mayor tiempo.  

Empero, la parte no tan plausible en este punto es que, si elegimos al candidato menos  indicado o erróneo, el proceso de selección no habrá sido eficaz y todos los gastos que trae  consigo para la empresa se habrían perdido por completo sin generar ningún tipo de  beneficio. Teniendo como resultado un reproceso que nos obliga a comenzar en algunos  desde la etapa 1, o en el mejor de los casos, en la segunda etapa.  

5. Como anexo o empalme al punto anterior, tenemos el onboarding, en el cual se da la  bienvenida al empleado en la empresa. Esta fase está destinada para que el trabajador  tenga la primera toma de contacto con el nuevo trabajo. Durante la primera semana (y  posiblemente las inmediatamente siguientes) se explican funciones del cargo, misión,  visión, cultura y valores de la compañía, equipo de trabajo, manager, se especifican los  objetivos del cargo, junto con la política de la empresa. 

A este punto y según las etapas, vemos como suele ser este un proceso de selección típico  en las empresas al momento de reclutar personal en la compañía. Hemos valorado 5 etapas  básicas, pero muchas empresas carecen de este tipo de flexibilidad o agilidad y, por motivos  gubernamentales, burocráticos o de esquema organizacional (organigrama y tipo de  empresa) no solo se extiende el número mucho más allá de 5 sino que también los tiempos  se dilatan y diluyen por la misma estructura orgánica de la compañía, haciendo que los  procesos se ralentizan sin precedentes y salga al paso procesos que se caen porque el 

candidato quedó en otra empresa más ágil o simplemente el candidato desistió u otro  evento acaecido por la dilación mencionada.  

Como paliativo a lo dicho anteriormente, se puede optar a un medio salutífero tanto para el  reclutador como para el candidato. Dicha medicina no es otra que la esgrimida sin timidez  en apartados anteriores, los cuales nos servirán de colofón al apartado siguiente, el cual  será desarrollado a satisfacción del lector. Y en dicho punto, podemos entonces comparar  la ecuanimidad de los juicios, cual diosa Temis fuese y dejar en evidencia los pro y contra  entre uno y otro, a saber, el proceso de reclutamiento ejecutado de principio a fin por  personas y el mismo proceso ejecutado por medio de código algorítmico mediante la IA.