Existen diversas técnicas de selección e integración de personas que permitirán atraer y retener talento de calidad para las organizaciones, muchas de estas técnicas han venido cambiando y evolucionando, especialmente por las nuevas tendencias que se vienen implantando en internet, la IA y especialmente en los portales de empleo o redes sociales (Ruano, 2014). Dicho cambio evolutivo ha denotado una clara revolución, que como bien lo define la RAE, él mismo es un “cambio profundo, generalmente violento, en las estructuras políticas y socioeconómicas de una comunidad nacional”. Pero como bien vemos y sabemos, dicha revolución, por un lado, se extrapola a todas y cada una de las naciones del globo, y por otro, hemos de resaltar que en la actualidad nos encontramos en la denominada “Cuarta Revolución Industrial” como bien lo argumenta Fernandez en su texto “El futuro del trabajo” y quien también nos vincula otros apelativos como Industria 4.0 o Revolución Digital. Dicha revolución es el resultado de un discurso dinámico y fluido entre tecnologías y sistemas digitales, cuyo fin propone o pretende ser la calidad del ser humano, que en este caso, sería la mejor automatización en la selección de personal.

En la actualidad se habla de un tipo de reclutamiento 2.0, que como anota Villalba en uno de sus artículos, se caracterizó por la conocida revolución del internet y la web dinámica en la captación de candidatos (Villalba, 2020); el cual supone un enfoque evolucionado de los métodos tradicionales de selección de personal y que a su vez la búsqueda se amplía a métodos de búsqueda de candidatos por medio de las redes sociales y los portales de reclutamiento. Sobre esto nos amplía el autor (Villalba, 2020) al enunciar que “un análisis 2.0 hecho a conciencia, con las técnicas adecuadas y usando las aplicaciones y herramientas correctas, puede ayudar a confirmar si una persona posee el talento que se busca para el puesto. Todo esto, en un tiempo récord, con un coste mínimo y un considerable índice de certeza”.

La académica Ana Amo nos presenta en su texto una de las definiciones del reclutamiento 2.0: “El nuevo concepto de Reclutamiento 2.0 en Recursos Humanos está adaptado a las nuevas tecnologías. Consiste en atraer una cantidad de personas adecuadas y competentes para un puesto de trabajo a través de las herramientas de la web 2.0 y la experiencia colaborativa”. (Amo, 2019). Empero, el desarrollo no llega hasta el 2.0, pues él continúa hasta el actual, a saber, 4.0, donde tenemos que el Reclutamiento 3.0 es denominado Escalado Cualitativo en Evolución del Talento y finalmente, al menos por ahora, tenemos el Reclutamiento 4.0, el cual se caracteriza por ser una extensión del 3.0, pero con una diferencia notable, la marca personal, que no es otra cosa que tanto empresa como candidato pueden acceder, en redes como LinkedIn, a la trayectoria, valía y aptitudes de uno y otro en tiempo real. Pero a efectos de ilación conceptual en el desarrollo de este trabajo, nos detendremos propiamente en el Reclutamiento 2.0.

Por consiguiente, el objeto del Reclutamiento 2.0 es analizar aquellos canales que mejor se adecuen para determinada oferta en función de un perfil prediseñado o también de captar candidatos que si bien no están en búsqueda activa, sí disponen ellos, los candidatos identificados, de un talento que la empresa requiere en específico. Esto también es conocido como el “social recruitment”, lo cual es parte fundamental en la gestión de candidatos y supone una evolución al ya mencionado reclutamiento tradicional. 

Tenemos entonces que el “social recruitment” facilita la atracción de candidatos interesados activamente, permitiendo, además atraer a aquellos candidatos que quizá no están en búsqueda activa o se encuentran en un rol pasivo de valoración de propuestas. Este método de reclutamiento permite ampliar la búsqueda de perfiles cuando la posición vacante no se logra cubrir satisfactoriamente con candidatos postulados a través de portales tradicionales, siendo así entonces una herramienta adecuada que permite encontrar determinado perfil idóneo en los procesos internos de tal o cual compañía.  Un ejemplo de esta plataforma podría ser la mencionada LinkedIn, que como bien sabemos, es una herramienta que emplea un algoritmo para agilizar los procesos de los usuarios y las empresas activamente. (Ruano, 2014).

Ahora bien, con el advenimiento de la IA, plataformas como Linkedin (y otras enunciadas más adelante) han comenzado a utilizar la implantación de la misma a través de la mejora de la eficiencia y precisión del proceso. En este orden de ideas, dicha plataforma posee un apartado de recruiter, que permite analizar el perfil de cada candidato según los criterios de búsqueda o búsqueda por lógica booleana. Para efectos de mejor conceptualización, indicaremos lo que denota búsqueda booleana en palabras de Bernie Dodge, y cuyo texto completo se encuentra en la Biblioteca de la Universidad de Albany: “la lógica Booleana implícita se refiere a la búsqueda en la que se utilizan símbolos, que representan los operadores Boléanos lógicos. En este tipo de búsqueda por Internet, la ausencia de un símbolo también es significativa, por ejemplo, el espacio entre las palabras claves predeterminadas (default), tanto para el operador lógico OR (O) como para el operador lógico AND (Y). Muchos de los motores de búsqueda bien conocidos tradicionalmente aplican por defecto (default) el operador lógico O (OR), pero como regla general se están alejando de esta práctica y utilizando por defecto (default) el operador lógico Y (AND)”. (Dodge, 2005). Dicho esto, continuaremos el argumento al decir que esta estrategia de rastreo permite que el reclutador pueda filtrar también por palabras clave, según las expresiones del perfil del candidato que se desea gestionar, ya sea por sector, país, tipo de experiencia, formación profesional, años de experiencia o demás requerimientos necesarios que sean de vital importancia para la gestión en determinado reclutamiento.

Pero además de LinkedIn, se nos presenta en el mercado de las redes sociales otras plataformas de empleo a considerar, algunas de ellas son:

• Indeed
• Facebook
• Tecnoempleo
• Domestika
• InfoJobs
• InfoEmpleo
• Google Empleo, entre otras.

Pero de este listado, y según informe publicado por el portal de contratación Talentprise, las dos primeras son las plataformas que en su desarrollo estructural integra Inteligencia Artificial, utilizando algoritmos para conocer preferencias, experiencias previas y claro está, las habilidades duras y blandas. Información que para las reclutadoras resulta de gran beneficio a la hora de rastrear e indexar candidatos que se ajustan a un perfil particular. Dicho esto, es de saber que la plataforma que lidera por el momento tanto en demanda, oferta y desarrollo algorítmico es la ya mencionada plataforma LinkedIn. 

¿realmente se benefician los candidatos de estas tecnologías?

La respuesta a esta pregunta exige una respuesta tan contundente y esclarecedora como lo hemos visto para con las empresas y reclutadores; las nuevas tecnologías han llegado a su vez con nuevas formas de trabajo, generando a su paso cambios disruptivos en los procesos de selección, tanto del lado de los reclutadores como de los candidatos, impactando directamente en productividad y operatividad en el procesamiento de envíos de CV´s por parte de los candidatos, con la oportunidad de postularse indistintamente a diferentes perfiles y empresas como desee, brindando además notificaciones en tiempo real de nuevas vacantes o de cambios en los procesos de selección en caso de haberse postulado en alguna oferta. En este orden de ideas, Randstad (2023) comparte un artículo en su página web con publicación de marzo, en el cual señala algunas ventajas para los candidatos, algunas de ellas serían:

• Reduce distancias y acorta tiempos: la tecnología rompe algunas barreras y hace del mundo un lugar más manejable e igualitario, pues solo se necesita para postularse a una oferta laboral un ordenador, móvil o tablet con acceso a internet para poder programar entrevistas o videollamadas sin necesidad de moverse de casa.
• Aumenta la productividad: pues con el uso de las plataformas se acortan los tiempos y permite disfrutar de más tiempo libre al facilitar a los candidatos ir paso a paso en la postulación de cuantas vacantes desee aplicar, y esto al toque del dedo.
• Actualización en tiempo y forma: las plataformas brindan la posibilidad no solo de colgar el CV del candidato, sino que también le extiende la posibilidad de actualizar cuantas veces se desee la información académica, laboral, pasatiempos y toda aquella información que se considere oportuna actualizar.

Dicho esto, queda visto entonces que el advenimiento de la IA deviene en beneficios tanto para los reclutadores como para los candidatos que buscan ofertas de trabajo activamente. Y todo esto, nos dice Leticia de Wouters en su Tesis de grado que “ha significado también una reinvención de las profesiones tradicionales y un aumento de ofertas laborales, ya que la posibilidad de progreso que traen consigo las nuevas tecnologías da lugar al nacimiento de nuevas empresas y al crecimiento abrupto de muchas otras, teniendo que cubrir de alguna forma la necesidad de personal capacitado para estos nuevos puestos de trabajo” (Wouters, 2023).