Si tenemos claro el concepto de proceso de selección, que no es otro que “el conjunto de etapas mediante las cuales se elige al candidato ideal para trabajar en determinado puesto de trabajo, podemos ahora continuar enunciado que el mismo concepto propende por atraer candidatos idóneos que compartan a su vez los valores de la organización. Ahora bien, como hemos indicado anteriormente, la IA desde hace poco ha venido tomado el control en actividades específicas con mayor precisión que la humana y mejor eficacia en varios sectores laborales en comparación a la humana. Y si bien sabemos que dicha tecnología aún continúa en desarrollo, ella ha sido motivo de querellas y señalamientos por temores objetivos como eliminar puestos de trabajo u otros asuntos ya desarrollados a lo largo de este trabajo, como lo es que aún dentro del área de selección, reclutamiento, formación y otras áreas del departamento de Recursos Humanos, existen no pocas dudas con respecto al uso de estos métodos tecnológicos para cualquiera de las áreas de reclutamiento específicamente, dado que el uso de datos privados y personales son temas que transversalizan dicho desarrollo tecnológico.

En suma, hemos desarrollado la idea que señala a la IA hacedora de bondades en lo que a reclutamiento respecta, pero también es ella ocasión de disgustos, rencores u otro sin número de calificativos que en resumen son miedos humanos que aún no logra gestionar o emancipar. Miedos cuya génesis deviene de libros de ciencia ficción o argumentos de la pantalla grande que, al ritmo y son de Hollywood nos llegan, lo vemos y finalmente calan, pues son eventos no pasajeros sino temporales que han llegado para quedarse y hacer del quehacer humano una solución o su propio Némesis, que genera desempleo a los amigos del departamento de selección o que también les hecha un cable para optimizar y precisar procesos en la selección.

Hemos visto que en el mundo (si se puede decir vertiginoso) corporativo actual, la selección de personas es un proceso crítico y necesario para las empresas, ya que la calidad de los empleados incide directamente en su éxito y competitividad en el mercado. Y es aquí donde la Inteligencia Artificial ha emergido (para quedarse) como herramienta poderosa que está transformando la forma en que las empresas abordan los procesos de selección de personal. En este apartado se propone explorar cómo la IA está siendo aplicada en el proceso de selección de personal, y considerar sus beneficios reales, desafíos y consideraciones éticas, que si bien se ventiló en apartados anteriores, serán apuntalados sin desdén en éste numeral.

Veamos, el sistema de algoritmos desarrollado en la IA puede sin dificultad visualizar cantidades ingentes de currículums de manera rápida y eficiente, que ayudado con los filtros ATS (como hemos explicado en apartados anteriores), utilizan técnicas de Procesamiento de Lenguaje Natural (PLN, denominado también NLP por sus siglas en inglés), cuyo lenguaje (de la lingüística computacional) se “entiende como la habilidad de la máquina para procesar la información comunicada, no simplemente de las letras o los sonidos del lenguaje. Estos sistemas son capaces de analizar habilidades relevantes, experiencia laboral y otros criterios específicos que brindan información de primera mano a los reclutadores, con el ánimo de encontrar candidatos adecuados, y ello de forma más efectiva y veloz en tiempo y forma. Para ejemplificar lo enunciado anteriormente, se expondrá que en la actualmente existen varias combinaciones de sistemas que mezclan la IA y la experiencia en reclutamiento o selección como es el ejemplo de la herramienta llamada Human Pandora de la empresa VenturesSoft, que adaptan los criterios de selección de currículums según la cultura, misión, visión y valores de la empresa, y ello gracias a dichos herramienta, o como es llamada por ellos mismos, “el nuevo producto” incluye tecnologías de la IA y Big Data, lo que “perfila de principio a fin los CV que llegan a la Bolsa de Trabajo Human, seleccionando a los Top Candidatos de acuerdo a sus competencias”, según reza la página web de la empresa en cuestión. (Flores, 2023).

Los chatbots (software basado en Inteligencia Artificial capaz de mantener una conversación en tiempo real por texto o por voz) y los sistemas hasta ahora analizados de IA, pueden realizar entrevistas virtuales con los candidatos, generando una experiencia más eficiente tanto para los candidatos como para los recruiters. Estos sistemas están programados para generar preguntas (mediante se ejecuta el algoritmo) que van en sintonía según el contexto del puesto de trabajo, examinando en el acto las respuestas dadas por parte de los candidatos en tiempo real. En este orden de ideas, Müllery y Bostrom (2019) argumentan que un programa desarrollado en código ejecutará un análisis de gestos y micro gestos, además del reconocimiento de voz para estudiar las respuestas y elementos programados previamente mediante código algorítmico, asegurando entonces que sean fiables los resultados o análisis arrojados por el mismo sistema.

Además, algunas organizaciones hacen uso de herramientas como la IA para analizar las redes sociales de los candidatos, recopilando información suficiente y adicional del candidato sobre la personalidad, intereses, gustos, inclinaciones, rasgos sociales y comportamiento dentro del ámbito profesional y/o laboral. Dicha extracción por demás de los candidatos puede proporcionar a los reclutadores una imagen contextualizada más amplia y ayudarles de paso en auxiliarles a tomar decisiones mucho más informada sobre su adecuidad e identidad en el puesto de trabajo. (Schwartz, 2020). Dicho esto, podría pensarse que es inadecuado el proceder de esas empresas que optan por analizar las redes sociales de sus candidatos, pues se estaría violentado el derecho a la privacidad y transgredir el Hábeas Data, pero aclaremos algo, este tipo de información personal y privada, solo daría acceso a los reclutadores en caso que si y sólo si el candidato tenga su perfil o cuenta en estado abierto. Empero, hay formas o métodos de desarrollo que violan las restricciones de acceso y ofrecen en bandeja información suficiente a quien la busca, pero esto es otro tipo de desarrollo, que si bien siguen siendo lenguaje algorítmico, requiere de ingeniería de datos a otra escala, es decir, de mayor desarrollo.

Se puede identificar entonces que actualmente son más las empresas que optan por el uso de tecnologías del orden de los algoritmos, que como se ha demostrado previamente, ayudan a facilitar y agilizar procesos de reclutamiento, que para los encargados de selección, de seguro les abrirá un sin número de posibilidades para la ejecución de sus responsabilidades. Ahora bien, la aplicación o no de estas tecnologías está a juicio de cada empresa. Habrá compañías que descarten de tajo este tipo de artilugios incomprensibles porque su método tradicional les ha funcionado desde el inicio de la empresa. Otras optarán por métodos combinatorios, donde dejarán una parte a la máquina y otra al humano, porque no sabemos qué pueda pasar con esas tecnologías, dirá el CEO de esta empresa ficticia. Y las hay que aboguen de lleno a este tipo de desarrollo e inyecten capital en el desarrollo de su propio algoritmo o adquiera un software ya validado en el mercado.